A. PENDAHULUAN
Perbedaan individu diutamakan dalam ilmu manajemen dan prilaku organisasi karena memiliki dampak langsung terhadap prilaku dengan jutaan cara yang berbeda. Individu membentuk prilaku organisasi dan pada akhirnya keberhasilan individu dan organisasi. Semua aktivitas organisasi selalu dipengaruhui oleh perbedaan individu.
Suatu cara yang bermanfaat untuk memikirkan betapa pentingnnya perbedaan individu dalam mempengaruhi perilaku kerja adalah penggunaan kerangka kerja. Setiap individu berbeda dari individu lain dalam banyak hal. Seorang manajer perlu memikirkan bagaimana perbedaan semacam itu mempengaruhi prilaku dan kinerja karyawan.
Factor demografis seperti usia, ras dan gender mempengaruhi pebedaan individu. Disamping itu genetic seseorang mempengaruhi perbedaan individu seperti kebiasaan. Rangkaian factor lain muncul dari latar belakang lingkungan seseorang.
Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994 : 222).
B. IMBALAN
>> Definisi
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan.
Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan, antara lain :
(1) terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai
(2) efektifitas biaya untuk organisasi
(3) keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan
(4) peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Mondy dan Noe (1993: 320) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation).
Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan, yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi non finansial(nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria , sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter (ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi.
Sedangkan Michael dan Harold (1993 : 443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas . Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa“kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.
Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap perusahaan. Dalam pemberian kompensasi tersebut, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri, dan nilai perusahaan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. (Benardin dan Russel, 1993 : 373).
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara lain karena : Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu). Bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
>> Tujuan
Ilmuan perilaku telah membagi imbalan kedalam dua kategori besar yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrisik. Dalam penentuan sistem imbalan maka perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang yaitu mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi bersangkutan, anggota organisasinya dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain yang sejenis. Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.
* Memotivasi anggota organisasi.
Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.
* Membuat kerasan pekerja yang sudah ada.
Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.
* Untuk menaci orang-orang yang berkualitas.
Kemajuan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya. Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi tersebut.
C. HUKUMAN
>> Definisi
Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.
Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
Bersifat mendidik.
Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
>> Tujuan
Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.
Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien. Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.
* Waktu.
Waktu untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus dihukum.
*Intensitas.
Hukuman mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum.
* Jadwal.
Akibat hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan tetap sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual).
* Klarifikasi.
Kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.
D. PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Hasil penelitian ini membuktikan menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.
Penelitian yang menggunakan variabel kepuasan kerja pernah diteliti oleh Anita Rahmawati mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan hasil yang sangat signifikan dan mengemukakan bahwa munculnya kepuasan kerja pada karyawan di dukung oleh adanya imbalan yang diterima secara layak.
Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
E. DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
http://ema403.blog.esaunggul.ac.id/2012/11/06/imbalan-hukum-disiplin/ Minggu, 19 Mei 2013, 14:02wib
http://elearning.gunadarma.ac.id Minggu, 19 Mei 2013, 14:20wib
http://evulee.wordpress.com/2011/01/09/pentingnya-tentang-hukuman-dan-penghargaan-dalam-organisasi/ Minggu, 19 Mei 2013, 14:13wib
http://syahrulharahab.blogspot.com/2012/12/imbalan-dan-hukuman.html Minggu, 19 Mei 2013, 14:45wib
http://www.geocities.ws/guruvalah/imbalan2a.pdf Minggu, 19 Mei 2013, 14:38wib
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
